Переход с оклада на тарифную часовую ставку
Здравствуйте, подскажите пожалуйста, У рабочих на сегодняшний день по тр.дог оклад, без всяких премий и т.д. переходим на график работы по 12 часов, т.е делаем суммированный учет раб.врем. Хотим уйти от оклада к тарифной часовой ставке. как правильно установить им эту часовую ставку, Если исходя из годового фонда ЗП и год.фонда времени, например (15 т.рубх12 мес)/1970 часов по году =91,37 руб. И..если получается что работник по своему графику отработает 160 часов (так у него смены расставлны), то он получит 14 619,20 т.руб. и это меньше его оклада 15000. правомерны ли мы перейти на тариф??? по данной схеме.
Comments
-
Добрый день.
Рассчитайте и утвердите такой тариф, который не будет ухудшать положение работников по сравнению с нынешним (в перерасчете на год и любой месяц года).Цитата:"Сайт Государственной инспекции по труду в Нижегородской области, 2014Вопрос: Руководство организации, в которой я работаю, раздало всем работникам уведомления об изменении оплаты труда по KPI, при этом с тем, как изменится система оплаты, не ознакомили и приказ не показали, объяснив на словах, что ничего не изменится. Но кто не подпишет, будет уволен. Насколько законно данное уведомление? Куда обратиться в данном случае?Ответ: В соответствии со ст. 74 ТК РФ изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора возможно в тех случаях, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Допускается изменение любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Недопустимо изменение условий трудового договора в одностороннем порядке, если это не вызвано изменениями организационных или технологических условий труда, - неоднократно подчеркивается судами.Так, в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что, разрешая дела о признании незаконным изменения условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать обязанности работодателя, в частности представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда и производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.При отсутствии таких доказательств изменение условий трудового договора не может быть признано законным. Указание судов на необходимость проверить факт неухудшения положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения основано на ТК, содержащем такое требование.Последняя часть ст. 74 ТК предусматривает, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными условиями коллективного договора, соглашений.З.А.Киракосян12.03.2014К+
